Как технологии изменили рынок рекрутинга в пост-ковидный период?
Прогрессивные практики и теоретики рекрутинга в различных странах мира непрерывно отслеживают и анализируют динамику рынка труда, выявляя причины и закономерности изменений, чтобы определить основные тенденции развития отрасли. Среди них можно выделить 23 актуальные тенденции или сжать до 6-7 в общем виде, а также выделить комплексные тенденции. Конечно, рядом с глобальными тенденциями существуют и локальные особенности развития рынка труда, но можно уверенно сказать, что технологии и последствия пандемии будут играть ключевую роль в формировании многих тенденций в индустрии рекрутинга в ближайшие годы.
Мы приняли важное решение и решили в этой публикации поделиться десятком основных мировых трендов рекрутинга, тем самым символически отмечая первый юбилей нашей компании.
Не только резюме, но и Big Data
Одним из текущих трендов рекрутинга является стратегия управления данными и аналитика данных. Менеджеры по поиску и привлечению персонала всегда опирались на данные (резюме кандидатов, результаты заданий, тестов, опросов), чтобы принимать решения о найме. Переход к большим данным означает расширение информационного поля, более детализированные вопросы и информативные ответы. Однако данные сами по себе имеют мало ценности без анализа. Технологии помогают выявлять подходящих кандидатов, но рекрутерам важно уметь анализировать эти данные и использовать их эффективно.
Искать кандидатов будет искусственный интеллект
Согласно опросу CareerBuilder, 72% работодателей считают, что в следующие 10 лет некоторые роли в процессе поиска и найма кандидатов будут автоматизированы. До 50% фирм в США уже используют автоматизацию и искусственный интеллект для поиска кандидатов.
Приверженцы использования искусственного интеллекта в процессе найма отмечают его главное преимущество — объективность. ИИ лишен предвзятости и стереотипов, которые могут быть присущи людям. Это экономит время и улучшает процесс привлечения талантов.
Специалисты опасаются, что использование ИИ делает компанию безличной, но на самом деле автоматизация позволяет сосредоточиться на более важных аспектах найма, таких как поиск талантов и установление личных связей с кандидатами. Искусственный интеллект может анализировать большие объемы данных, исследуя закономерности и конкретные характеристики, и представлять информацию по шаблонам, уведомлениям и действиям.
ИИ не заменит роль рекрутера в ближайшем будущем. Экспертиза, квалификация и опыт кандидатов остаются основополагающими при оценке их потенциала.
Наём и адаптация как игра
Еще одним технологическим трендом в области рекрутинга является геймификация процесса найма. Внедрение игровых элементов позволяет сократить время на найм и стимулирует более активное участие кандидатов в процессе. Геймификация делает подбор персонала более интерактивным и повышает ценность бренда компании как передовой и инновационной в области технологий.
Геймификация в HR не ограничивается только поиском и наймом персонала, но также охватывает процесс адаптации. Исследования показывают, что внедрение геймификации увеличивает уровень вовлеченности на 50% и снижает текучесть кадров на 36%. Целью игровых приложений является предварительное моделирование рабочей среды, что позволяет как соискателю оценить подходит ли ему компания, так и компании более глубоко оценить навыки, коммуникационные способности и личностные характеристики кандидата.
«Удаленка» и гибридная работа станут стандартом
В период пандемии многие люди оценили возможности удаленной работы и улучшенный баланс между работой и личной жизнью. Вероятно, большинство кандидатов будут ожидать возможности удаленной или гибридной работы как стандарта. Это будет играть важную роль в глобальном профессиональном контексте.
Чтобы эффективно взаимодействовать с каждым уникальным соискателем — как с теми, кто находится удаленно, так и с теми, с кем можно встретиться лично, специалистам нужно владеть не только традиционными методами, но и виртуальными инструментами рекрутинга. По мере перехода компаний на удаленные или гибридные модели найма конкуренция за таланты из любой точки мира будет усиливаться. Это означает, что рекрутерам необходимо быть в тренде, постоянно совершенствуя свои навыки и учитывая особенности новых моделей найма.
Спрос на гиг-работников
С появлением удаленной работы и возникновением новых задач для бизнеса возрастает потребность в специалистах с необходимыми навыками для оперативного решения задач. Прогнозируется увеличение спроса на гиг-работников — профессионалов, заинтересованных в краткосрочном сотрудничестве.
Выбор проектной работы может быть выгоден как для работника, так и для нанимателя. Специалист может выполнять только те задания или проекты, которые интересны ему на данный момент, а компания может нанимать квалифицированных специалистов для конкретных задач.
Обновление кадров компании станет нормой
В условиях быстрого развития технологий и растущего спроса на актуальные знания и навыки, многие компании принимают меры для удовлетворения потребностей в квалифицированных кадрах через повышение квалификации (апскиллинг) и профессиональную переподготовку (рескиллинг) своего персонала. Это становится неотъемлемым трендом в сфере найма и будет актуальным не только в текущем, но и в следующих годах. Международный опрос директоров и менеджеров организаций 2021 года, проведенный компанией McKinsey, показывает, что 43% респондентов уже испытывают навыковой дефицит. Смотрите: Массовый подбор персонала
Развитие технологий и автоматизация происходят настолько быстро, что для сохранения конкурентоспособности на рынке труда сотрудникам необходимо регулярно повышать свое мастерство в текущей должности или позиции, а также развивать новые компетенции для возможности занятия более высокой должности или новой позиции каждые три-пять лет.
Хотя эти прогнозы в основном касаются hard skills, следует также отметить, что компетенции, относящиеся к soft skills, также требуют постоянного улучшения, возможно, не так часто.
Сегодня компании заинтересованы в сотрудниках, обладающих следующими навыками:
- гибридная компетенция (hybrid competence) — умение работать как удаленно, так и в гибридной среде;
- "антихрупкость" (anti-fragility) — способность быстро адаптироваться к неблагоприятным ситуациям и стрессам, выходя на новый уровень развития;
- эмоциональный интеллект;
- умение забывать невостребованные навыки (unlearning) — важная компетенция для освобождения места под новые знания и умения.
Размещение вакансий в интернете уже недостаточно
В настоящее время наблюдается активное развитие такого направления в сфере подбора и привлечения кадров, как рекрутинговый маркетинг, включая его частный случай — социальный или онлайн-маркетинг.
Рекрутинговый маркетинг представляет собой процесс поиска и привлечения перспективных (чаще всего пассивных) талантов командой HR с использованием традиционных маркетинговых инструментов и подходов. Его целью является увеличение осведомленности о бренде потенциального работодателя с целью привлечения интересных профессионалов.
Собирать данные о потенциальных кандидатах без использования социальных сетей уже невозможно. В условиях высокой конкуренции за таланты рекрутеры должны делать больше, чем просто размещать вакансии в интернете и ждать отклика. Использование инструментов взаимодействия с аудиторией и аналитики, предлагаемых социальными сетями, позволяет компаниям выбирать наиболее оптимальные шаги для формирования положительного HR-бренда и привлечения перспективных кандидатов. Если компания заинтересована в наличии пула квалифицированных кандидатов на каждую позицию, привлекательную для своего бренда, то рекрутинговый маркетинг должен быть включен в стратегию ее работы.
Кандидаты все чаще обращают внимание на HR-бренд компании
Сегодня каждый кандидат изучает репутацию и HR-бренд компании, прежде чем откликнуться на вакансию или принять приглашение на собеседование. Будущие соискатели, подобно клиентам, желают ассоциировать себя с уважаемой организацией. Построение и правильное позиционирование компании или брендирование работодателя являются ключевыми моментами в создании продуктивных отношений с потенциальными сотрудниками и теми, кто уже работает в компании.
Одним из элементов сильного HR-бренда компании может стать так называемый совместный найм, при котором руководители предоставляют возможность своей команде участвовать в процессе подбора и привлечения персонала. Такой подход стимулирует большую вовлеченность всей команды в бизнес, снижает текучесть кадров, что положительно сказывается на общей стратегии формирования штата. Этот метод позволяет превратить каждого сотрудника в рекрутера и представителя бренда, повышает лояльность персонала и способствует более эффективной командной работе. Кандидаты, получая представление о командной работе в процессе найма, с большей вероятностью присоединяются к компании. Реферальная программа найма, когда кандидаты привлекаются с помощью рекомендаций уже работающих в компании сотрудников, также способствует брендированию работодателя.
Предпочтение компаниям, которые заботятся о здоровье сотрудников
Фокус на здоровье и ценностях благополучия — результат пандемии, который будет учитываться как нанимателем, так и кандидатом при принятии решения о трудоустройстве. Компаниям придется пересмотреть и обновить свои рекомендации по безопасности и комфорту рабочего места, чтобы гарантировать их соответствие мерам и рекомендациям после COVID-19. Гибкий рабочий график, гибридный формат работы, расширенный компенсационный пакет, дополнительные бонусы, корпоративные программы поддержки психического и физического здоровья сотрудников и их семей, а также другие предложения, встроенные в корпоративную культуру, будут играть важную роль в формировании имиджа компании и определении ее конкурентоспособности на рынке.
И не забудьте об инклюзивности
Глобальное исследование, проведенное Monster.com, выявило, что для 86% кандидатов по всему миру важны принципы беспристрастности, разнообразия и инклюзивности на рабочем месте. Кроме того, этот опрос показал, что 62% людей отклонили бы предложение о работе, если бы организация не поддерживала инклюзивную культуру.
Соблюдение принципов беспристрастности и разнообразия при найме означает освобождение от предубеждений, связанных с кандидатами, такими как возраст, опыт, пол, квалификация, религия и личные качества, которые не влияют на эффективность работы. Компания, имеющая сильную стратегию привлечения и программу создания инклюзивной рабочей среды, заслуживает положительную репутацию в сообществе и на рынке, укрепляет доверие клиентов и формирует положительный имидж бренда.